男性育児休業取得率、初めて50%超え！企業が今すぐ備えるべきこと
男性育児休業取得率、初めて50%超え！ 企業が今すぐ備えるべきこと
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出典・参考資料
「うちの会社には関係ない」と思っていませんか？ 男性の育児休業取得率がついに50%を超えました。大企業だけでなく、パート・アルバイトを多く抱える職場でも、育休取得の申出は確実に増えています。法改正により有期雇用スタッフも育休を取得しやすくなった今、シフト管理の複雑化や業務の属人化への対策は、すべての企業にとって待ったなしの課題です。
１．男性育休取得率、5年で4倍に急増
令和7年度（最新）：50.9% 前年度（40.5%）から10.4ポイント上昇、初めて5割を突破。政府が掲げた「令和7年50%」の目標をついに達成しました。
過去6年間の推移：令和2年度12.65% → 令和3年度13.97% → 令和4年度17.13% → 令和5年度30.1% → 令和6年度40.5% → 令和7年度50.9%。この3年間で実に約34ポイントも上昇しています。
育休取得者がいた事業所も急増：令和7年度、育休を開始した男性がいた事業所の割合は57.1%（前年度41.0%）と、6割弱に達しました。「うちの会社では誰も取っていない」という状況は、急速に過去のものになりつつあります。
産後パパ育休（出生時育児休業）の普及：育休取得者のうち産後パパ育休を取得した割合は60.6%（令和6年度調査）に上り、短期間でも育休を取得する男性が増えています。
女性の取得率も上昇：令和7年度の女性育休取得率は88.3%（前年度86.6%）。男女ともに取得率が上昇しており、育休は「特別なこと」ではなく「当たり前」の時代へ。
調査年度 | 男性の 育児休業取得率 | 前年度からの 増減 | 備考 |
令和2年度 | 12.65% | +5.17 pt | 初めて10%を突破 |
令和3年度 | 13.97% | +1.32 pt | |
令和4年度 | 17.13% | +3.16 pt | 産後パパ育休制度の創設 （10月） |
令和5年度 | 30.10% | +12.97 pt | 初めて30%を突破 |
令和6年度 | 40.50% | +10.40 pt | |
令和7年度 | 50.90% | +10.40 pt | 政府目標の50%を達成 |
２．有期雇用スタッフも育休が取りやすくなった
育児・介護休業法の改正（令和4年4月〜）：「継続雇用1年以上」の要件が撤廃。パート・アルバイト・契約社員も、「子が1歳6か月に達する日までに契約が満了し更新されないことが明らかでない」場合は育休を取得できます。 ※労使協定の締結により「入社1年未満」を除外している場合を除き、無期雇用と同様の取り扱いとなります。
国民年金の育児免除制度（令和8年10月〜）：社会保険（厚生年金）に加入していない国民年金第1号被保険者が対象。1歳未満の子を養育する期間の保険料が免除され、将来の年金額にも反映されます。所得要件はありません（※適用には本人による届出が必要です）。
有期契約労働者の育休取得率も上昇：令和6年度調査では、有期契約の男性労働者の育休取得率は33.2%（前年度26.9%）と大幅上昇。「うちはパートばかりだから」という認識は、もはや通用しません。
３．育休を取得しやすい環境整備・企業に求められる取り組み
相談体制の整備（最多40.1%）：令和7年度調査で最も多く実施されているのが「相談窓口の設置等」（40.1%）。一方で「いずれも行っていない」事業所も36.9%あり、対応の差が開いています。
個別周知・意向確認は事業主の義務：妊娠・出産の申出があった労働者に対し、制度の個別周知と取得意向の確認を行うことは事業主に義務付けられています。有期雇用スタッフも対象です。未対応は法令違反となるため、早急な社内フロー整備が必要です。
両立支援等助成金の活用：男性が育休を取得した中小企業には「出生時両立支援コース」として1人目20万円（環境整備により30万円）等が支給されます（※助成金は年度ごとに要件が変更される可能性があるため、申請前に最新情報の確認が必要です）。
短時間勤務制度等の整備も重要：3歳までの子のための短時間勤務制度（導入率74.0%）やフレックスタイム制（25.0%）の整備も、復職後の定着率を高める有効な手段です。
４．企業が直面する2つの課題
シフト管理の複雑化：有期雇用スタッフの育休が増えると、より緻密なシフト作成が求められます。「誰がいつ休むか」を早期に把握し、代替要員の確保や業務再配分を計画的に行う備えが欠かせません。
業務の属人化リスク：長期勤務の有期契約社員は業務が属人化しがちです。「あの人しかわからない」状態での育休入りを防ぐため、フォロー体制や引き継ぎの仕組みを整えることが重要です。
５．今すぐ取り組む3つのアクション
育休取得の早期把握と周知：妊娠・出産の申出があった時点で、個別に意向確認を行うことは義務です。有期雇用も対象であることを管理職に周知し、申出を受けやすい雰囲気を作りましょう。
業務の見える化・マニュアル化：属人化している業務を洗い出し、「担当者が不在でも最低限の業務が回る状態」を作ることが現実的な第一歩です。日頃からの複数担当制も有効です。
シフト・人員計画の見直し：育休取得者が出ることを前提に、代替要員の確保や業務分担の仕組みを構築しましょう。育休取得の増加は、職場の仕組みを見直す絶好のチャンスでもあります。
まずは自社の現状を確認し、できることから一歩ずつ対策を進めましょう。
これらの取り組みは育児休業の制度の理解と業務の仕組みをリンクして考えていかなければならず、働き方改革の一環として、持続的な対策が必要となりますので、まずはお気軽に当事務所へご相談ください。
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